某廖姓商人從事傢俱製造業，多年來為家族企業打下穩固江山，膝下三位子女中，僅有小女兒不在集團內任職。後來，隨著廖姓商人年齡漸長，決定將經營權交棒給大兒子，並想將自身財產均分給三位子女以示公平，期望在齊頭式平等的分配條件下，能避免後代爭產的事件發生。
未料，大兒子接班後，在決定集團經營策略時，卻時常與老二意見相左，難以達成共識，小女兒也時常被迫選邊站，變得裡外不是人，導致集團錯失許多發展的機會。而在股權傳承至三代身上後，股權更加分散，使家族因意見分歧、內耗的情況日益嚴重，於是整個集團便逐漸耗損瓦解。當初廖姓商人公平「均分」財產的安排，反成為引爆日後家族紛爭的關鍵原因。
這類家族企業紛爭的故事，在台灣並非特例，而且屢見不鮮。安永（EY）聯合會計師事務所表示，在實務上，有些家族企業的創辦人為了家族內部的和諧，採取以均分家族事業、資產的方式，將股權及財富傳承至下一代，但這種分配方式，其實潛藏著四大隱憂。
一、缺少擁有相對權力的主事者
以廖姓家族例子而言，在股權均分的情況下，企業內部缺少擁有相對權力的主事者，對於經營者而言無法透過所有權來鞏固企業經營權。當企業內部對於經營決策意見多有歧異、難以取得共識，將導致經營者在推動相關營運政策時感到窒礙難行。
安永表示，若上述狀況發生在家族一代時，或許還能藉由一起創業的深厚情感來維繫彼此溝通、化解衝突，保有決策的彈性與效率；但當後代開枝散葉、股權持續擴散後，即便接棒的家族經營者有心讓家族企業轉型升級、擴大家族企業版圖，皆可能因為無法有效統合家族內部的意見，而延遲企業發展的機會。
二、家族企業體制內外之股東立場不同，彼此欠缺同理心
對於一個家族而言，並非所有家族成員都會於家族企業內任職。然而在股權均分的情況下，當公司分配盈餘時，未任職的家族股東卻也能獲取同等利益分配，對於盡心投入經營事業、承擔企業責任的家族經營者而言，內心可能覺得不平衡。
反之，未在家族企業任職的成員，或許覺得在家族企業任職成員除了可獲配股利外，又能透過薪資、董事酬勞、公司福利等方式額外得到報酬，心裡也覺得不是滋味。因彼此的立場不同且缺乏同理心，而產生家族利益衝突，這往往也是造成家族感情分裂的原因之一。
三、公司法第173條之1，加重經營權不穩定變數
安永表示，公司法第173條之1修正通過後，持有公司過半股權三個月以上的股東，可自行召集股東臨時會改選董監事，無須先經由董事會召集或經主管機關許可。因此，一旦有部分家族企業股東不認同經營者的做法時，將提高與其他股東聯手搶奪經營權的機會，對於股權未經妥善規劃的家族企業而言，此修法將會是加劇經營權變動、不確定性的因素之一。
四、外部投資人望之卻步
外部投資機構在選擇投資標的時，往往不僅是著重在投資標的的商業價值，如：產業前景、技術發展、獲利能力以及財務品質等，對於企業內部的運作狀況也是相當重視。
安永表示，當經營團隊對於企業決策經常產生歧見，或是家族中參與經營的成員為數眾多，無法有效地整合意見而造成管理不易，皆有可能使外部投資人望之卻步，擔心捲入家族紛爭中，此對於欲引進外部資金或專業經理人的家族企業而言是一項不利的因素。
對此，安永會計師林志翔表示，家族企業傳承所涉及的層面以及相關議題非常繁雜，對於家族企業發展的成敗往往與家族治理有著高度的關聯性，股權傳承在這過程中更扮演著關鍵性的角色。
他認為，藉由「閉鎖性公司」的股權機制平台，對於家族企業而言，除使家族經營者能有效地整合各方意見、制定決策，其他家族成員股東在一定程度上也能參與家族企業事務；對未參與經營的成員也能透過股利分配以平衡相關利益。家族企業創辦人在規劃股權傳承的同時，必須綜合考量未來家族企業接班問題以及家族成員的利益及資源分配。（邱柏勝／台北報導）
