小華剛到新公司擔任業務銷售人員，但不到2個月，小華就發現自己與主管在許多業務問題的處理上觀念不同而產生爭執，小華一氣之下告知主管準備於下周離職。主管慰留不成後，竟拿出小華當初到職時與公司所簽立的勞動合約，並指著合約規定：「到職未滿一年即自請離職者，需賠償50萬元違約金」要小華想清楚再決定要不要離職。
小華看到這份曾經簽過的合約真是又急又氣，心想：「若堅持離職，公司會不會真的要向他求償50萬的違約金？但是若每日痛苦的工作，領到的薪水又彷彿是在領精神慰撫金。」，此刻小華該怎麼辦呢？
依現行勞動基準法 第 15-1 條 (勞工最低服務年限之約定)規定：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
在本案中，小華僅到職2個月，其工作的性質似乎是取代性高的業務銷售人員，除非公司能舉證已付出專業培訓費用或是已給予合理補償，否則公司與小華所約定之最低服務年限的約定應屬無效，也就是小華不必依照當初的合約，在未滿一年離職時賠償公司50萬元。
但若公司能舉證已付出專業培訓費用及已給予小華不得提前離職的合理補償，則基於私法自治、契約自由的原則，小華與公司所簽，服務未滿最低服務年限時應賠償違約金的合約還是有效的。
※ 本文由台灣司法人權進步協會授權轉載。
※ 針對時事想闡述專業法律見解嗎？歡迎來稿《蘋果新聞網》法庭中心。
