已有22年資歷的空服員陳瑞雯2017年遭華航以離開班機抽菸為由，記過並解僱。陳女不服指當時為聯絡胞弟就醫才下機，且10分鐘後即返回機上，卻在1個月後遭懲罰性解僱，提告確認僱傭關係存在；一、二審皆判華航敗訴，陳女另依今年上路的《勞動事件法》要求華航在判決確定前繼續給付資工。
法官認為，工資是勞工重要經濟支柱，裁定華航除了要讓陳女繼續工作，還要給付停職期間每月約6萬5千元薪資，計算至今年4月共計227萬餘元，華航不服將提抗告。
華航受訪表示，高等法院認同陳瑞雯未聽勸阻，擅自離機是罔顧飛安的行為，且嚴重破壞勞資關係從屬性及緊密信任，也增加其他組員勤務負擔、破壞旅客登機前之航機狀態。華航認為，法院的見解是合法解僱陳女，只是以程序事項駁回上訴，華航感到很遺憾，「將本著飛安零容忍原則，再提起三審上訴。」
曾接受陳女委任的律師楊貴智表示，《勞基法》規定30日內解僱的規定是本案的爭執點，雙方爭執到底從哪一天起算，二審合議庭採納陳女說法，認定華航超過30天才解僱陳女，所以違法，華航在4月19日就建議記陳女兩大過，卻遲至5月31日才解僱，也就是說4月19日就已經調查清楚，不然不會給予懲處建議。
另外，楊貴智表示，勞工仰賴每個月薪資過活，因此依《勞動事件法》要求僱主在訴訟期間給付薪資，否則勞工遇到惡意解僱案件在訴訟確定前都難以過活。他說，按照《勞動事件法》，法院可以在宣判前裁定，且就本案來看，一審已認定有僱傭關係存在，所以二審應採納陳女的聲請，不過華航在二審時主張受疫情影響嚴重，法院為求謹慎，因此調查華航是否因疫情難以僱用陳女，才等到宣判時一併做出裁定。
法院調查指出，2017年4月18日，陳瑞雯從台北松山機場飛往上海虹橋機場，抵達上海，旅客都下機後，她欲關心弟弟骨折就醫情況，考量到休息時間充裕，想用機場免費網路以LINE和弟弟通話。陳瑞雯向客艙經理申請離機遭拒，但又想跟弟弟聯絡，想到機長的權限高於客艙經理，因而向機長借反光背心下機打電話。10分鐘內返回機艙，執行安全檢查任務。
客艙經理在陳女下機後，馬上通報華航空管部，但回程還是讓她繼續執勤。隔日晚間，空管部組長通知陳女到公司配合調查，但因陳女在休假日已排定就醫無法到場，組長也未告知要書面說明。在該次評議會中，陳女因未經允許擅離機場，建議停飛並記大過兩次。20日的第二次評議會中，陳女承認錯誤並表示願接受處分，華航便決議停飛，並實施補強訓練。
但事發超過1個月後，華航於5月31日以陳瑞雯離機為由解僱她。陳女表示這顯然違反《勞基法》對於解僱時效的規定，且因離機行為，公司已給予兩大過處分，加上解僱，違反一事不二罰原則。
陳女主張，她心繫弟弟就醫，才誤認機長借她背心就是同意她離機，但她也馬上返回執行安檢，事後也承認錯誤，願意接受處分，且在補強訓練１個多月表現優異。她強調沒有離機抽菸、由他人代行職務、態度倨傲等情況。陳女認為公司解僱不合法，提起確認僱傭關係存在訴訟，並要求從2017年6月到現在給付她每月約6萬5千元的薪資。
華航則稱，客艙經理多次聽聞陳女會在班機停留期間，擅離職守違規抽菸。在該次航班勤務中，客艙經理曾告知停留上海的兩小時不得下機，也不能離機抽菸。但陳女還是在航班中詢問經理：「可否到空橋走走？」經理反問：「姊姊為什麼要到空橋呢？不可以」等語，陳女不顧經理指示，反稱「我可以自己負責」，便向機長借反光背心後離去。
華航表示，評議會雖給予陳女記過處分，但還需人評會查證，人評會5月15日才決議解僱陳女，5月31日通知她被解僱，並未違反《勞基法》規定。
一審認為，陳女違反公司規定，就算要聯絡弟弟也是個人私事，但華航指控她下機抽菸，卻未能提出證據。由於陳女已坦承錯誤，並保證不再犯，22年來工作表現良好，先前也未有擅離下機的紀錄，可認定為初犯，給予記過處分合理，但解僱已超乎比例原則，因此認定雙方僱傭關係存在。
華航不服，提起上訴。但二審指出，陳女故意違抗經理管理，離機到機坪，忽略飛安細節，的確到達情節重大程度，但華航從事發隔日，也就是4月19日便已建議記2大過處分，卻遲至5月31日才解僱陳女，已逾《勞基法》30天的規定，因此解僱不合法，僱傭關係仍存在，華航要繼續給付工資。
另外，陳女也以今年1月上路的《勞動事件法》，聲請華航在訴訟終結確定前，要繼續僱用並給付工資。合議庭考量一、二審陳女都勝訴，且「工作是勞工生活中的重要活動，空服員須要繼續工作維持專業，工資是勞工的重要經濟支柱」，華航雖稱因肺炎疫情減班，但繼續僱用陳女並不會造成華航企業存續困難。因此法院命華航在訴訟確定前，要繼續僱用陳女並給付先前工資。（王怡蓁／台北報導）
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出版時間 10：45
更新時間 16：51（新增空姐、華航回應）
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