新北市林口的幸福高爾夫球場2017年爆發勞資爭議，球場稱與桿娣間無勞動契約，工會合法性有問題，提起多件訴訟，工會則稱球場以司法資源對付桿娣，假承攬、真僱傭規避責任。律師吳俊達認為，雙方歧異在於僱傭與承攬的差別，但他認為不應落於「二分制度」，有些桿弟可能也不想要被僱傭制綁住，「解決歧異最好的方式是，勞資雙方能就勞動條件來協商。」
交通大學科技法律學院助理教授邱羽凡則認為，目前桿娣工作看起來符合僱傭制，關鍵在於怎麼解決桿娣現有問題，就是訴訟及停班，她建議透過工會依《勞動事件法》提團體調解，讓桿娣回復原職。
球場與員工們的爭議發生於2017年，當時球場有59名桿娣，清一色女性，平均年資18年，長期球場與桿娣都論件計酬，因而認定勞資雙方為承攬關係。桿娣們為爭取勞權，2017年組成佳福企業工會，後來有14人不願與球場妥協遭開除，持續要求球場恢復她們的工作權、承認僱傭關係、加保勞健保等條件。
不過，球場則堅持，雙方根本沒有勞僱關係，而是按件計酬的承攬關係，提告確認僱佣關係，工會適法性及工會成員妨礙名譽等民刑事告訴。。
對於僱傭、承攬的差異。交通大學科技法律學院助理教授邱羽凡表示，兩種制度最好分辨的方式就是從屬性，僱傭制下的勞工工作內容無法自己決定、也難以拒絕公司指令，須親自完成工作，在請假上班的制度上也有規範。
更重要的是，僱傭制適用《勞基法》、勞健保、就業保險及勞退金提繳，這些是承攬制所沒有的。不過為何部分工作型態中，僱主與勞工傾向承攬制？原因在於僱主負擔較小，勞工也可以不受勞基法工時限制，像是有些外送員宣稱想多接單工作，不願受勞基法的限制。
不過，邱羽凡認為，從幸福高爾夫球場桿娣的案例中，行政機關的認定以及判決都一致認定，桿娣與球場是僱傭關係，原因在於桿娣不像外送員等外勤工作，是在球場裡服務客人，但工作內容卻很繁雜，還要拔草，對於排班請假制度也有所規範，看起來是僱主可以直接指揮監督桿娣，但外勤工作可能難以受到僱主的直接監督。因此，邱羽凡認為，桿娣與球場的爭議並不在於什麼制度，而是桿娣訴訟纏身。
邱羽凡表示，既然桿娣有工會，可以委任律師出庭，就不需要每一次訴訟都親自到庭。另外，她也建議勞工可以主動提告，「勞工也不能一直被打，要主動提告，工會的武器很多，透過募資或喚起社會關注，再進行後續訴訟。」
至於勞工遇到不合理的勞動條件時，如何自保？邱羽凡表示，如果產業或是企業有工會，透過工會跟資方談判，或是依《勞動事件法》提團體調解，就不用個別員工面對司法程序，也可不用凡事都要走到訴訟。
律師吳俊達表示，勞資雙方對於承攬、僱傭的爭議不只幸福高爾夫球場，他說：「Uber eats外送員跟熊貓外送員與平台之間也是，南山人壽的保險員也有此爭議。」
他認為，不同型態的工作很難二元劃分到底是什麼制度，資方希望減少成本，勞工想要多接案子，因此傾向承攬制，但當遇上外送員出車禍意外，發現沒有勞健保，因而產生問題。「之所以產生這些亂七八糟的問題，就是我們用全有或全無思維來看到工作型態」吳俊達表示，外送員風險高，所以保險可能是重點之一，這可能與桿娣最迫切的需求未必相同。
他說，今年《勞動事件法》上路，該法規定，勞工透過工會進行訴訟，在訴訟標的超過100萬元者，超過部分暫免徵收裁判費，在訴訟費部分，透過團體訴訟將會比個別訴訟優惠；根據該法，也可以先行調解，因為重點是當勞工遇到問題時，向資方爭取條件，雙方可以協商，而不需要每一件都打官司。（王怡蓁／台北報導）
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出版時間：12:14
更新時間：15:17(新增學者和律師意見)
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