陳焜元／公職
看到112新進公教人員年金草案的討論，心中是相當沉重。當政府公文書中，仍把新進公教年金制度的政策價值定位在「紓解財務負擔，並促進公、私部門人才交流」，尤其是為了再降低員工待遇福利的成本，而以人才交流做合理化的論述，不也明顯宣示這套年金制度不會具有攬才留才功能，這真不會影響台灣未來的發展嗎？
主管機關想來想去，就還是這個節流的法子；吵來吵去，也只能說服這個未來新世代，善加投資可能會有超過公教現職人員的退休所得替代率，但這還得把自己增額提撥算進一份？沒有透明無扭曲的資訊，就沒有理性的對話。這是觀察當今國會殿堂上朝野最大的共識。
【兩點建議】
首先，要建議主管機關與其拿著目前私校教職員平均6%至7%的收益率費力的說服，還不如就徹底的把102年3月後私校教職員開始自主投資，每個人到最後離退時，實際操作平均年化收益率的分布做個圖表呈現一下。尤其是低於保守型收益，各年度退離人員由政府依私校退撫條例第10條第4項補貼的經費及人數（112新進公教人員無此補貼），以及高於保守型的平均年化收益率3%、4%、5%……的比率及事實，完整實在的攤開告訴大家。畢竟，未來制度運作既可能參考私校教職員退休儲金自主投資的設計，這9年回測的事實資料，可能會是最接近實際的現象。大家也可以認清前述選擇穩健、積極的年收益率平均6%至7%，究竟能有幾個百分點？更重要的得分析一下這些人的專業背景。這也方便想要放手一搏的人，能掂量自身能耐的可及性。
其次，奉勸相關利益團體或工會的朋友們，如果真的在意這批112年入職的生力軍，不想一、二十年後，他們因為不公平的退休福利，重演改革的戲碼，對著你們這些前輩揮刀，誠懇建議把前面的數據，連同年改後確定給付制（defined benefit plan；以下簡稱DB）的水準，帶回到服務機關學校現場，向不同世代的公教同儕做個正確仔細的分析。蒐集他們聽完分析後的選擇，更重要的是了解他們選擇的理由。整理這些資訊，相信接下來所提的主張及對話，會更健康並具建設性的。
【確定提撥制DC vs. 確定給付制DB】
制度左右人的思維與行動。112年新進公教人員關係著未來國家人才培育與政府服務品質的任務，有朝一日他們也將撐起台灣這片天。但新進公教人員直接走確定提撥制（defined contribution plan；以下簡稱DC）的決定，有一點像是政府在挖自己的牆角。就連美國政府聯邦都還不敢直接這麼搞，而州及地方政府部分，從美國勞工統計局2021年3月公布定期進行的國家用人費用調查（National Compensation Survey, NCS）結果顯示，53%採確定給付制、5%為確定提撥制、雙層制者有33%。教師部分，依序分別為56%、2%及35%。現在，我們直接就模仿美國企業提供給員工的401k退休福利計畫，往體質完全不同的新進公教人員身上套，一些受邀與聞政事的利害相關團體，明知確定提撥制度風險極高，還得各憑本事，卻也就是一副「死是死道友，不是死貧道」的姿態，缺乏掌握關鍵數據分析的資料，還能振振有詞，令人失望。
也不知道主管機關到底分析了哪些國家或地區在DC與DB接軌的研究報告，有哪些採了DC制度，還能發揮較佳的攬才留才效果？說直白些，DC就是僱主邀請勞方共體時艱下的產物，主要是為了紓解僱主或政府的財政負擔；再說難聽些，公部門往此選擇，是一種不得已而須放棄取才誘因的自我閹割。主管機關即使有義務捍衛這種制度的決策，但不好總是避談DC風險，又勉強營造一個透過投資可能獲得更佳報酬的海市蜃樓，暢言未來有機會領取較現職公教DB多的說法，這只會引來更多的問題。其一不就是現職人員也來要求：「那幫我結算，我也要。」
【結語】
DC的風險，不只涉及個人老年經濟的適足性，更令人擔心的是，對攬才留才的功能及未來公教人力品質的衝擊。回到權力分立的使命上來看，相關主管機關不該是要想盡辦法延攬優秀人才進入政府部門，這種無法攬才留才的制度，怎麼會未見拿出細緻評估或做點抵抗，而能愛得如此篤定？
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