傅還然／台灣大學環境與職業健康科學研究所兼任教師
新北市17日晚間1名20歲「熊貓」（Foodpanda）外送員機車事故當場死亡。這家外送市佔率近8成，擁有1萬8000名外送員的公司，與外送員的關係卻是承攬合約。
交通部前部長賀陳旦日前一篇「當Uber和外送員不是僱傭關係」的評論，提及美國加州平台業者與外送員承攬關係法律地位之公投案，獲得過半支持。為何非典型的個人服務，承攬關係較僱傭關係受到歡迎？主要原因是這些工作者對工作彈性之需求，勝過於工時、休假、退休、福祉等僱傭關係權益之追求。
僱傭承攬間不是二分法
該評論建議平台業者願提供部分雇主責任時，法律不應再從管理簡便思考，而是應從使用者的彈性來設計。本文接力建議，勞動部起草的「勞工職業災害保險及保護法」草案，增列平台與外送員、非典工作者間之職災補償規範，以比例責任制，因應具僱傭成分的外送員承攬關係（簡稱準僱傭關係）。
國內大多數外送員以機車作為交通工具，平台業者最應負擔，也願意負擔的社會安全責任是職業災害補償。但我國職災補償法令，雖基於無過失補償主義，但雇主應擔負之法定補償責任，為僱傭全有與承攬全無的二分法思維，這使得外送員與平台間本於契約自由，約定勞務契約之類型，陷入勞動關係之爭。
數位平台業者主張勞動法規應依產業彈性需求調整，以免扼殺創新產業之發展。但勞動部為保護勞工職災補償權益，頒布「勞動契約認定指導原則」，以人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等客觀事實個案認定僱傭關係。以Foodpanda公司為例，曾被勞動檢查機構認定為「假承攬真僱傭」，但Foodpanda公司不服，最近還修正承攬契約內容文字，有意強化承攬關係，弱化僱傭關係，勞動部則堅守事實個案認定原則，強調是拘束程度問題，不是契約文字問題。從此看來，雙方仍然沒有共識。
數位平台創造彈性工作機會，卻衍生僱傭關係認定、社會保障爭議，舉世皆然。部分歐盟國家在僱傭、承攬間，定義準勞工之新勞動關係，依從屬性高低，設定差異化社會安全保障制度。Uber平台業者近年在歐盟地區的夥伴保護方案負擔部分雇主責任，例如意外傷病醫療、健康保險。
為保障外送員職業災害權益，勞動部發布「食品外送作業安全指引」，將食品外送業者為外送員投保之相關保險（含財產保險及人身保險）列為外送前，業者應確認之安全管理措施之一。《臺北市外送平台業者管理自治條例》則強制要求平台業者為外送員投保意外傷害保險，介於僱傭及承攬間之準僱傭關係，由資方負擔部分比例之雇主責任，儼然成為新的發展情勢。
依僱傭程度定責任等級
法律存在的目的是服務社會，而要符合社會需求，與時俱進相當重要。當全有全無二分法未能有效率地解決社會勞動權利義務時，比例責任制的應用，就值得職災保險立法者重視。勞動部「勞動契約從屬性判斷檢核表」已明列僱傭關係認定25要項，具有很好的基礎，進一步量化應也非難事。
依據僱傭程度，決定應分擔之雇主責任比例或責任等級，則平台業者與外送員間契約可自由選擇僱傭關係（全部雇主責任）、準僱傭關係（比例雇主責任）或承攬關係（無雇主責任）。勞保局對於部分工時人員之投保有成熟之經驗，當能勝任準僱傭關係之外送員投保業務。
勞動部的「勞工職業災害保險及保護法」草案，刻正由行政院審議中，如能因應這個新興產業發展趨勢，超前部署，積極把握職災保險單獨立法的契機，予以特別規範，相信能創造滿足非典工作者彈性工作需求、協助新創產業發展及達成政府保護職業災害工作者之局面。
