【長榮罷工導火線】邱羽凡：「資方立場」成本全民埋單

邱羽凡／交通大學科技法律學院助理教授

醞釀多時的長榮空服員罷工行動，勞資雙方於20日下午歷經1小時多協商後，桃園市空服員職業工會宣告雙方談判正式破局，旋即於當日下午4點啟動罷工行動。短短3年內，繼2016年6月華航空服員罷工事件與2019年2月華航機師工會罷工事件，航空業再次陷入罷工戰火之中。我國資方面對勞資協商，慣採強硬態度因應，然在過去二次航空業罷工後，均產生更異董座的效應，報載長榮公司此次立場仍一寸不讓，為了貫徹這樣的「資方立場」，雙方衝突於罷工第一日即迅速升高，此於法律上有何疑義？

在罷工現場，工會依法可以拉起罷工糾察線，可以勸諭他人加入罷工，甚至阻止這些反罷工人員破壞或干擾罷工，亦即工會的要務不是尊重他人不參與罷工的意願，而是用盡一切和平非暴力手段扭轉他人的意願轉而支持罷工，雇主依法必須尊重與容忍這些工會行動，但這些積極勸導的行動，只有工會可以行使，縱使雇主主張需要進行應變措施，也不能主動進行對抗或瓦解罷工糾察線的積極行為，雇主對抗行為限於被動「防禦」而不能主動「攻擊」，這就是對抗行為的法律界限。

即便法院曾認為雇主在罷工期間可以採取緊急應變措施，但《勞資爭議處理法》第55條第1項也明訂：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」資方的合法「對抗行為」不能無限上綱，更不能主張不受法律的限制，拉扯、潑水、包圍罷工糾察線等行為仍受《刑法》制裁。

此次長榮空服員與資方談判破局，雙方協商陷入僵局的來源之一，就是工會堅持「禁搭便車條款」，禁搭便車條款合法嗎？為何工會在禁搭便車條款上不能退讓？

其實我國《團體協約法》已明文承認特別工會可以訂立禁搭便車條款，第13條規定：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」如果工會沒有禁止雇主協商成員給予非工會會員，其實就形同是阻卻勞工加入工會，當勞工無論是否加入工會都可享受工會談判果實，那會員平時繳交會費、罷工時承受無工資與秋後算帳之壓力的意義就不復存在，工會也難有吸引會員留在工會的誘因。

工資乃是勞資雙方「議定」而來，工會會員既然透過參與工會而付出較非會員更大成本，自然有經由工會代議定更高待遇的正當性基礎，在工會會員與非會員之間不能要求平等待遇。

從另外一個角度來說，禁搭便車條款就是隱含有強制入會之意，我國《團體協約法》第14條甚至規定：「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。」此稱為「封閉工廠條款」，連限制雇主僅能僱用已加入團體協約當事人工會之會員在我國都屬合法。顯然，資方爭執的不是合法性問題，而是嗅知禁搭便車條款有確保並擴大工會規模、強化談判力量，有助於穩固工會之實力的功能，又能強化工會與會員之團結權的保障，面對這個無法用金錢解決的問題，資方視禁搭便車條款為洪水猛獸。

如同在歐美國家的經驗，罷工是一種無法完全對於社會大眾不產生影響的行為，而我們嘗試在一起又一起的罷工事件找到社會進步的共識，讓勞工不需要經由罷工就可與資方進行平等的協商談判。從過去社會各界質疑「職業工會」可否罷工、質疑工會罷工可否拉起罷工糾察線，這些過去的重大爭議在今日都已獲得肯定的答案，法院甚至指出：「法制上……必須保障罷工有進行真正具有壓力性鬥爭之空間。」顯見我國社會在勞動人權與工會運動上已留下進步的軌跡。

然而，若同時觀察目前長榮公司應對罷工的方式，資方似乎對於勞資互動還停留在一寸不讓的「資方立場」，其主管更於罷工現場高聲：「我專制怎麼樣？」、「就是要這個威權，才可以極權管理」。社會各界中未與時俱進似乎也只剩下資方？長榮應記取航空業多起罷工的前車之鑑，莫原地踏步，讓社會繼續為這樣的「資方立場」付出成本。