翁偉哲／勞工行政人員
《勞動基準法》新制上路已屆滿一個月，此次修法一再強調於保障勞工權益之「四個不變」及賦予企業經營和勞工工作彈性之「四個彈性」中取得平衡點，惟於解決勞工普遍面臨「低工資」、「高工時」等問題時仍難立竿見影。尤其是政府力推「長照10年計劃」中之社工人員及居家服務員等直接服務人力，更是難以達成「縮短工時」及「周休二日」之立法初衷。
首先是社工人員及居家服務員所從事的，有超過7成都是屬於行政院主計處「中華民國行業標準分類系統表」所稱之社會福利服務業，即目前所熟知之4周變形工時適用行業。在今年3月1日新修正的《勞動基準法》中，所稱之三大彈性調整措施（加班時數總量控管、縮短輪班間隔、放寬7休1原則）及其他兩項調整措施（加班補休制度、特別休假遞延），除了縮短輪班間隔不適用及4周變形工時本身就可排除連續出勤不得超過6天的限制外，所有的彈性措施，社會福利服務業都可以運用，這不但使得社工人員及居服員本身出勤可能無法落實7休1之外，單月加班上限還會被提高到54小時等情形。雖然如同特別休假遞延及加班補休一事，所有制度的運行最後都必須回歸到勞工個人同意，但是所謂的同意到底是出於自願還是被迫，往往才是最困難，卻又最難查證的問題。
就像社福界不成文規定的加班費回捐，雖然《勞動基準法》第22條第2項揭示工資應全額給付給勞工，惟勞僱雙方若均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額者，則被不在此限。縱觀目前實務界常見的情形，是勞工往往表面同意回捐加班費並簽寫同意書，實則是為保住工作而被迫為之，然勞動檢查重視的是客觀資料，勞工主觀的感受往往很難體現於書面文字上，甚至相互矛盾。
隔離實施訪談時，又常發生勞工深怕惹事而不敢誠實告知的情形，都加深了勞動檢查員後續處分的困難。還記得前幾年處理一件僱主大量解僱居服員的案件，有不少居服員在被解僱後，紛紛依照勞資爭議處理法向僱主訴求這3年被回捐的加班費金額，只見僱主拿出一張張加班費回捐明細，並表示勞工每一個人身上都有，開會的時候也有言明加班費不強迫回捐，勞工可依個人能力斟酌捐獻。實則是勞工如果不願意回捐，接下來要面對的可能就是工作不保或被刁難等問題。然而當勞工簽了同意書後，就如同加班同意補休一樣，勞工當下是同意、被迫還是事後反悔，都難以查證，舉證責任也回到了勞工身上，是強人所難也是環境所逼。
因此，筆者認為真正釜底抽薪的辦法，是於法律明文規定「加班費不得回捐」，方能真正杜絕前述「假同意，真迫害」的情形，也讓檢查員在實施勞動檢查的時候有所憑據。或者，是「取之於勞工，用之於勞工」，將勞工同意回捐的加班費用，公開、透明的運用在勞工的環境或福利上。另外，針對因違反《勞動基準法》而被公告的社福機構或基金會，於未來各縣市政府委託辦理居家服務業務等勞務採購契約時，也應該列如考評、審慎為之，方能避免更多社工人員或是居服員的權益損害，並讓他們看見更美好的未來。
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