郭振昌／台北市中小企業協會諮詢顧問、社會工作師
行政院日前「排除產業投資障礙，解決缺工、缺才」記者會中指出，為解決產業人力空缺問題，行政院提出三項政策：「媒合就業，開發勞動力」、「改善低薪，創造友善職場」、「產學雙贏，縮短學用落差」等三部分，方向大致正確，只可惜有部分沒說與說不對的，茲分述如下：
首先，青年失業年齡計算，依經濟合作暨發展組織(OECD)慣例，應是15-24歲，而不是15-29歲，臺灣地區105年的青年平均失業率為整體失業率的3.1倍，而不是2.3倍，高於OECD平均的2.5倍。青年失業原因結構中，51.7%是初次尋職者，即主要為尚無工作經驗者，在學就業準備不足或方向不對，故其失業對策不只是增設5個青年職涯發展中心，而該是續以強化學校職涯輔導師體系，加強青年在學期間的職業輔導與就業諮詢，使其認清就業方向，並做好與做對就業準備，使得從學校到職場，能無縫接軌，如德國、瑞士等低青年失業國家的作為，使服務更為普遍性與在地化。
因此，主政青年失業對策部門宜為教育部青年發展署，而非勞動部勞動力發展署，如此始能事半功倍，期以增加青年勞動力供應。
其次，臺灣地區中高齡者勞動力參與率與就業率與世界主要國家相較，均屬偏低，其原因除中高齡者尋職過程中遭遇之主要困難為「年齡限制」之就業年齡歧視外，另依行政院主計總處調查缺工廠商不僱用中高齡者原因依序為「體力、反應較差」、「不符所需職類技能」、「不易溝通管理」、「學習事務較慢」、「人事成本較高」(年齡別薪資最高點為45-49歲)、「創新能力較差」等，職是之故，讓企業願意僱用或留用中高齡者的誘因，可以透過補助健康諮詢管理、職務再設計處理「體力、反應較差」、以職業訓練強化學習處理「不符所需職類技能」、「不易溝通管理」、「學習事務較慢」、「創新能力較差」等。
因此，一定要有企業願意留任中高齡員工，並願意推動彈性工作安排與嘗試創新職務再設計作為前提要件之下，才能有效執行年長者就業政策。
最後，在支持/協助中高齡者延後退休方面，在青年失業率高居不下上，為避免雪上加霜，是否宜優先代之以試行國際上已實施多年的階段/漸進式/部分退休？除實施世代團結/青銀代間協作外，「中高齡工作歷程調查」顯示，提早非自願性離職者（不含屆齡退休）占38.43%，其中5萬5千人，占2.78%是被解僱！而自願性離職者中，其實不乏因生產力與薪資落差要他們優退，多數只能說「生涯另有規劃」，實際上是被雇主或人力資源部門逼著辭職者。
或可參考新加坡《退休與再僱用法》，對於基於年齡因素非法解僱，又不遵守人力部長指導者，處5千新元以下罰金或6個月以下刑罰或兩者，如累犯則處1萬新元以下罰金或12個月以下刑罰或兩者；建議於違反《勞動基準法》第54條勞工65歲前非法解僱者(逼迫提前退休)處以罰鍰或刑罰。
另根據筆者參與新北市政府今年「中高齡者職場續航輔導計畫問卷調查結果分析」顯示，企業不願留用中高齡員工之主要原因仍以生理因素(體能、健康)居前，而後也為工作效率、薪資較高等。職是之故，「人事成本較高」或可如南韓勞雇政團體真能不斷對話產生共識，倡議薪資高峰制與用就業保險經費補貼部分減少之薪資，與試行基於績效/生產力而非年資的薪資調整制度，另如新加坡鼓勵降低企業對中高齡者公積金(如我國勞工保險)提撥負擔並由政府補助等予以解套。
