作者：林正二／退休公務員
蔡總統已執政滿百日，以改善勞動條件、振興台灣經濟，推動年金改革與長照制度暨縮小貧富差距等政策為主軸。改善勞資關係、提振經濟、年金改革與公平福利社會的打造等固然是台灣必須迫切解決的問題，但新政府如果不改進官僚體制行政效能不彰的問題，這些政策將無法落實。
果然，蔡政府3個多月來的執政績效不彰，從年金改革會議因沒有好好設定討論議題，而淪為反對者秀場，無法達成開會、凝聚共識之效果，以及新的勞工政策不夠細緻周延，而引發勞資雙方的不滿，即可知道相關行政官員的能力不足。故而，民眾不滿小英執政效能的聲音越來越高漲，這些都是源於台灣的行政官僚體系效能低落所致。
台灣的官僚體制「保守有餘、創新不足」，拍馬成風，缺少新思維、責任感不夠，無法配合社會的發展與民間需求，主動挖掘問題、解決問題，發揮積極任事的行政效能，加上行政組織重疊、層級過多，政府效能逐漸減弱。由於國民黨建構的官僚體制充斥著虛矯的醬缸文化，政府官員拍馬成風、文過飾非，以致很多有改革理念、有才能的公務員都提前退休，「劣幣逐良幣」的結果，我國公務體系的行政效能更是低落。
蔡總統執政後，新政府要增進公務員主動積極、創新改革的專業能力，以提升政府效能，最困難的地方就是擬定與推動政策的中高層官員尤其是中央部會，都很保守、謹小慎微，缺少宏觀周延的思考能力，但馬屁文化很盛行，只會「做官」不會做事，他們很擅長人際關係的經營，卻缺乏勇於創新改革的能力以及進步的思維。由於這些實際負責政策擬訂與推動的高層官員，個性保守不喜歡改革、變動，且不了解民意，新政府要推動新政策時，他們必定會運用法令規章等技術性地阻擾改革或讓改革打折，讓新政府無法落實新政。
然而，新政府又不能立即更換所有保守的高層文官。鑒此，民進黨新政府必須在穩健中改革，以嚴格核實的監督考評機制逐漸汰舊換新，並改革落後的考試選才辦法，有關官僚體系改革方案析述如下：
1.民主考評機制的建立：新政府可從最講究階層、充滿醬缸保守文化的中央部會尤其是外交部、文化部等單位，試行民間企業全方位的360度考評制度。
此制度是部長對所有次長以下(含次長)的中高層官員每年的績效考評，均應根據該主管所掌管單位所有同仁的綜合評語及該單位具體的績效綜合考評。例如司長的考績考評，該司所有同仁從副司長、專門委員、科長到基層科員都須以匿名填報對司長的評語如領導與溝通能力、執行力、擔當力、創新改革與業務企劃能力、專業知識、民主修養(是否接受屬下的建言)、政策視野與遠見等部長所無法詳細了解的能力優劣等級，供部長併該司的具體績效綜合考評該司長的考績。
部長對副司長考績的考評，則根據司長的考評以及該司專門委員、科長與所有同仁的評語，綜合評斷；專門委員的考評則根據司長的評分以及所負責督導的幾個科的科長與科員評語，綜合評斷；科長的考績亦根據司長評分及該科所有科員的評語來評斷。但由於次長與基層同仁接觸較少，部長只要根據該次長所督導的一些司長綜合評語加上那些司的業務績效來評分即可。
民進黨執政後，中央部會如能採用這種由下而上的「民主考評機制」，將可以有效改進中高層主管濫權跋扈、用人偏私、假公濟私的不良作風，屬下也不用再對上司逢迎拍馬，不敢提出業務改革建言，將有助於業務的改進。
對主管的綜合評語表由於填寫的人很多，只要設計得很客觀、具體、完整，以業務為主軸，不致於變成屬下報復主管的發洩工具，例如主管的民主溝通能力、負責擔當與主動積極能力、業務創意、專業知識等每項調查都分極優、優、普通、劣、極劣5個等級，如同仁勾選極優或極劣，必須在調查表上寫下具體實例與評語，以免假公報私仇或刻意拍馬屁。如果超過四分之一或三分之一的同仁對司長或科長都有非常不好的評語如專制跋扈、喜歡屬下拍馬屁、非常沒擔當能力並寫下具體實例，部長即可併其具體績效了解該司長等主管的全面表現並公正的考評其考績，而不會流於虛應故事，考績只憑表面印象隨便打。
由於各主管仍掌握對同仁考績的評分權，大部分屬下不敢夾怨報復、以私害公。如果有這種情形發生，也只是少數特例，只要部長從其他所有同仁評語對照即可明瞭事情真相；惟那麼多基層同仁長期的觀察與感受，他們對主管的綜合評語比較具體、真實，具有很高的參考價值。
2.責任績效考評的設計：公務機關尤其是著重官場人際關係的中央 各部會，應設計可如實評核所有同仁表現的具體績效考評表。可依照工作職掌、內容、性質、質與量、重要性、困難度、達成率、工作具體成果與優缺點等設計具體的責任績效考評表，俾以具體工作成果的評核取代那些憑主管好惡印象打考績的不科學考評，以杜絕馬屁風。如果主管與業務承辦人所負責的工作與人民及企業界息息相關，則要再根據業者與民眾的意見作為考評參考資料。
3.督導改進；部長可從基層同仁的綜合評語及該主管具體績效的考評，深切了解次長、司長、副司長、專門委員、科長等中高層官員的全方位表現及具體的優缺點，可據以嚴加督促各單位主管改進。司長亦可從基層同仁對副司長、專門委員及科長的綜合評語及具體績效考評，了解自己司裡重要幹部的具體表現與優缺點，從而嚴加督促改進。
4.升遷汰換；部長亦可從那麼多基層同仁的綜合評語及具體績效考評，了解那些幹部比較有領導力、決斷力、業務策劃能力、專業知識與民主素養以及是否見識非凡、有創新改革能力等，而據以拔擢優秀的同事擔任更重要的職務。
反之，評價及工作績效都很差又不肯改進的重要幹部不論是次長、司長或是駐外大使、代表與處長等，則要予以降級或調回，如果過了1、2年，還是我行我素、毫無改進跡象，則要設法讓他退職，俾能騰出空位，讓更專業有改革企圖心的同仁擔當更重要的職務，以汰舊換新，改變公務員逢迎拍馬的官僚文化。
5.考試用人方式的改革：考試院負責的高普考與特考等考試方式與內容過於僵硬保守，不夠科學化、實用，沒法達到透過考試徵選才能之士的目標。歐美先進國家如法國、英國與美國的文官及外交官考試都很實用靈活，以徵選會做事的人才為目標，不像台灣的公職人員考試只是考課本上的死知識，這樣子是沒法徵選到懂得解決「公共問題」的⼈才。
例如法國公職考試要受測者將龐雜的10幾頁公文簡化成3頁有條理的公文，這是公務員必備的基本能力。英國徵選幹部的文官考試稱為「鄉墅測驗」，亦即通過初試者群聚在鄉間別墅3天開會座談，輪流主持以公共政策為議題之會議，以測驗其協調溝通與領導能力；並互相打分數，以測驗其察言觀色及評鑒能力；要接受主考官長達2、3小時的面試，以測驗其對國家政策與政治、經濟、社會發展之了解。美國的外交官筆試通過後，對應試者有長達1年的精密評鑒，包括詳細的身家調查、學校與工作表現等的評查，以及翔實的面談口試，確定受測者是好的外交人才後才錄取。
與英、法、美3國的公職考試相較，台灣只考課本死知識，且試題內容太死板，沒有跟社會的變遷結合，很難徵選到可解決公共問題、策畫公共政策等的人才。
由於我國公務員是終身職且擔負眾人之事，責任重大，考試方式須改革為實用靈活，至少必須有一科測驗是有關公共事務的試題，以及做心理人格測驗及酌情面試等，才能徵選到有專業知識、責任感、主動積極，能解決問題的公務員， 改革方案如下：
(1)考試院必須依據人事行政總局提供的中央與地方政府各類公務資料，再做更精細的應試項目分類，並根據公務需要，增加一些類別如文化藝術行政、影視行政等項目。
(2)應針對公部門業務性質，加強考試題目的專業性鑑別度，而且題目要很靈活，能測驗出應考者對應試項目工作及相關政策的大致了解。
例如應考影視行政者，考試題目可出「台灣電影產業不振的原因為何?請提出拯救國片的政策」、「台灣電視節目品質越來越差，請問結構性原因為何?請提出改革意見」等申論題。應試新聞行政者，則必須考以時事命題之新聞稿撰寫以及「請以大眾傳播市場理論，分析我國目前的言論市場結構並提出改善意見」之類的申論題。這些很靈活實用的題目就像當場撰寫報告一樣，可測驗出應考者對公共問題之了解、組織分析與思辯能力。這才是政府真正需要的人才。
(3)所有參加高科者不管是人事行政或是新聞行政，都要加考公共事務一科，題目內容是有關台灣社會政治變遷之靈活試題。例如「請從洪仲丘事件與太陽花學運，分析台灣社會的結構力」之類的申論題。這類題目可測驗出受測者對台灣社會之了解及深度的解析與思辯能力。此題如能分析得很完整，處理公務的能力絕對很強。
(4)所有高考與特考受測者都應加考心理測驗，以了解應試者的人格特質。現代心理學很發達，以選擇題的命題方式應可測驗出應試者是否有主動積極與擔當能力，還是膽小怯懦，沒有責任心等，以作為公務機關擇選公務員之參考依據。此外並酌情面試，以了解應考者的人格特質以及對公共問題了解的程度。
新政府如能全面採行上述改革方案，並精簡行政組織與簡化公文流程，加強公務員的在職訓練以及傾聽⺠民意，將可改革陳腐保守、馬屁盛行的官僚文化，增進公務員主動積極的責任心與行政效率，激發潛能與創意，有效提升政府效能，打造大有為的政府，從而增進政府的行政效能，落實提振經濟、年金改革、建造公平福利社會等政策。
